Yhteistoimintaoikeus
Yhteistoimintalaissa tarkoituksena on edistää yrityksen ja sen työntekijöiden yhteistoimintaa. Laki luo edellytykset todelliselle vuoropuhelulle työpaikoilla. Laki käsittelee muun muassa oman ja ulkopuolisen työvoiman käyttöä, sekä työpaikalla laadittavaa henkilöstösuunnitelmaa ja koulutustavoitteita. Laista löytyvät myös työvoiman vähentämistä koskevat säännökset, ja monille lyhenteestä "yt", eli yhteistoiminta, tuleekin mieleen ensimmäisenä lomautus tai irtisanominen. Yhteistoiminta kuitenkin tarkoittaa myös monia muita asioita yrityksessä. Perusperiaate laissa on, että henkilöstöä koskevista päätöksistä on yrityksessä tiedotettava tai joissakin tapauksissa neuvoteltava henkilöstön kanssa. (Ammattiliitto Pro ja SAK ym, 2019)
Yhteistoimintalakia sovelletaan pääsääntöisesti yrityksissä, joissa työskentelee säännöllisesti yli 20 henkilöä. Lisäksi osa lain sisältämistä suunnitelmista ja tiedottamiskäytännöistä koskee vain yli 30 hengen yrityksiä. (YTY, n.d)
Yhteistoiminnan osapuolina ovat työnantaja ja yrityksen henkilöstö. Jos neuvoteltava asia koskettaa vain yhtä työntekijää, yleensä neuvottelun käyvät tämä työntekijä ja työnantajan edustaja. Mikäli neuvoteltava asia koskee henkilöstöryhmää tai -ryhmiä, ovat neuvotteluissa mukana henkilöstön edustaja tai edustajat. Useimmissa yrityksissä henkilöstön edustaja on luottamusmies, mutta lain mukaan henkilöstön edustaja voidaan valita muillakin tavoin. (YTY, n.d)
Yhteistoimintalaki määrittää myös useita tilanteita ja tietoja, joista työnantajan on tarvittaessa tai säännöllisesti tiedotettava henkilöstölle.
Kuva: Van Tay Media on Unsplash
Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat
Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa työnantaja ja työntekijöiden edustaja sopivat yhteiset suuntalinjat ja tavoitteet työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi ja edistämiseksi. Ammattiliittojen yhteisen Yhteistoimintaoppaan (2019) mukaan suunnitelmassa on oltava ainakin:
- yrityksen henkilöstön rakenne ja määrä sekä arvio näiden kehittymisestä
- periaatteet erilaisista työsuhdemuodoista ja niiden käytöstä
- yleiset periaatteet, joilla pyritään ylläpitämään työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta
- arvio koko henkilöstön ammatillisesta osaamisesta, onko tiedossa muutoksia osaamisen vaatimuksiin, sekä suunnitelma osaamisen ylläpidosta
- suunnitelma siitä, miten henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa seurataan ja toteutetaan.
Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman tavoitteena on työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitäminen ja edistäminen.
Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat
Yhteistoimintaneuvotteluissa tulee käsitellä myös tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat, mikäli tällaiset suunnitelmat on tarkoitus ottaa mukaan osaksi yrityksen henkilöstösuunnitelmaa. Tasa-arvosuunnitelmasta on tarkemmin naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa, ja yhdenvertaisuussuunnitelmasta taas yhdenvertaisuuslaissa. (Laki yhteistoiminnasta yrityksissä 334/2007 § 19)
Tasa-arvosuunnitelman pitää vähintään sisältää:
selvityksen työpaikan tasa-arvotilanteesta ja esimerkiksi naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista
suunnitelmat siitä, miten yrityksessä tasa-arvoa edistetään
arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista. (Tasa-arvovaltuutettu, n.d)
Yhdenvertaisuussuunnitelmalle ei ole olemassa kovin tarkkoja määreitä, mutta suunnitelmaan kirjataan niitä huomioita ja toimenpiteitä, joita yrityksessä tehdään yhdenvertaisuuden edistämisen hyväksi. Olennaista on nykytilan kartoitus, ja työnantajan ja henkilöstön kanssa yhteistyössä päättäminen siitä, mihin tekijöihin juuri heidän yrityksessään tartutaan, ja mitkä ovat suunnitelmat eteenpäin. Tärkeää on tässäkin sopia selvästi toteutustapa ja arviointi, jotta jatkossa voidaan tarkastella, onko tavoitteisiin päästy. (Sippola, 2015, s. 14)
Henkilöstön tai työn määrään vaikuttavat suunnitelmat
Työnantajalla on velvollisuus aloittaa yhteistoimintaneuvottelut silloin, kun se harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijöiden irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Yhteistoimintalaissa on määritelty tätä prosessia varten erinäisiä sääntöjä ja velvollisuuksia.
Työnantajan pitää antaa kirjallinen neuvotteluesitys yhteistoimintaneuvottelujen ja työllistämistoimenpiteiden käynnistämiseksi viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Neuvotteluesityksestä tulee käydä ilmi ainakin neuvottelujen alkamisaika ja -paikka, ja siinä pitää olla ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista. Jos harkinnassa on yli kymmenen henkilön irtisanominen tai lomauttaminen, liittyy tilanteeseen vielä lisävelvoitteita työnantajalle. (Ammattiliitto Pro ja SAK ym. 2019)
Yhteistoimintaneuvotteluissa käsitellään näitä edellä mainittuja asioita yhteistoiminnan hengessä, ja pohditaan toimenpiteiden vaikutuksia ja seurauksia. Neuvotteluissa tulee pohtia myös vaihtoehtoisia tapoja ratkaista tilanne, joka on vähentämistarpeen taustalla. Neuvottelujen kesto riippuu siitä, kuinka moneen työntekijään vaikutus kohdistuu, mutta neuvotteluja käydään vähintään 14 päivää.
Neuvottelujen jälkeen työnantajan on annettava henkilöstölle selvitys tehdyistä päätöksistä ja niiden vaikutuksista. (Ammattiliitto Pro ja SAK ym. 2019)
Omaa pohdintaa
Yhteistoimintalain tarkoituksena on edistää tiedon kulkua yrityksissä sekä henkilöstön osallistumismahdollisuuksia yritysten muutostilanteissa. Yt-lyhenteellä on kovin negatiivinen kaiku, ja esimerkiksi mediassa uutisoidaan kyllä yt-neuvotteluista, joissa lopputuloksena on henkilöstön vähentäminen, mutta uutisia tasa-arvosuunnitelmien tai yhdenvertaisuussuunnitelmien toteuttamisesta ei juurikaan löydy. Toki lomauttaminen tai irtisanominen on aina ikävä ja ihmisten elämään voimakkaasti vaikuttava asia, mutta kiinnostavaa olisi lukea tai kuulla myös muiden yhteistoimintalaissa mainittujen asioiden toteuttamisesta.
Yhteistoimintalakia ollaan parhaillaan uudistamassa, uuden lain on tarkoitus tulla voimaan vuoden 2022 alusta alkaen. Isona asiana laissa verrattuna aiempaan olisi jatkuvan vuoropuhelun lisääminen työpaikoille. Asia koskisi erityisesti yli 30 työntekijän työpaikkoja. (Hietala ja Kaivanto, 2021)
Lähteet:
Ammattiliitto Pro ja SAK ym. (2019) Yhteistoimintaopas https://www.yhteistoimintaopas.fi/
Finlex, Laki yhteistoiminnasta yrityksissä 2007/334 https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2007/20070334
Hietala, H. Kaivanto, K. (2021) Uusi yhteistoimintalaki vuoden 2022 alusta lukien. Juridiikan ja talouden uutiset. Alma Talent Pro. https://pro.almatalent.fi/article/uusi-yhteistoimintalaki-vuoden-2022-alusta-lukien/18330
Sippola, A. (2015) Yhdenvertaisuussuunnittelun opas yksityiselle sektorille. FIBS https://yhdenvertaisuus.fi/documents/5232670/5376058/Yritysten+yhdenvertaisuussuunnittelun+opas/631c4506-eadf-4af7-95c1-0fecea12e01a/Yritysten+yhdenvertaisuussuunnittelun+opas.pdf
Tasa-arvovaltuutettu. (n.d). Työpaikkojen tasa-arvosuunnittelu. https://tasa-arvo.fi/tyopaikkojen-tasa-arvosuunnittelu
YTY. (n.d). Tietopankki työsuhteesta. https://www.yty.fi/tietopankki-tyosuhteesta-2/yhteistoimintalaki.html