Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo

Yhdenvertaisuus ei ole sitä, että asetetaan kaikki samalle viivalle, vaan sitä, että pyritään antamaan kaikille samat mahdollisuudet ylittää esteet. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden vaaliminen muodostavat yhdessä perustan kohdella toista ei-syrjivällä tavalla. Nämä molemmat asiat ovat kirjattuna lakiin, tarkemmin sanottuna yhdenvertaisuuslakiin sekä lakiin naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta.

Yhdenvertaisuuden tarkoituksena on ehkäistä syrjintää ja velvoittaa yhteisöjä lain nojalla näin toimimaan. Ihmisiä ei saa kohdella eriarvoisesti. Työnantajilla, julkishallinnolla ja koulutuksen järjestäjillä on lain mukainen velvollisuus edistää tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta. Yhdenvertainen kohtelu työsuhteessa -teoksessa todetaan: "Henkilöstön edustajalla on oikeus saada tieto työnantajan toimenpiteistä edistämistoimia suunniteltaessa, niitä toteutettaessa ja niiden vaikuttavuutta arvioitaessa." (Valkonen & Koskinen, 2018)

Tämä siis velvoittaa vastuuorganisaatiota läpinäkyvyyteen ja tosiasialliseen velvoitteeseen toteutuksessa. Lisäksi laissa määritellään toimintamallit ongelmatilanteiden osalta, joilta voi ratkaisua hakea, esimerkiksi tasa-arvovaltuutettu tai yhdenvertaisuuslautakunta. Lisäksi Koskinen ja Valkonen kirjoittavat seuraavaa:

"Työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Vaatimus on yhdenmukainen tasa-arvolaissa säädetyn tasa-arvosuunnitelman laatimisen edellytyksen kanssa." (Valkonen & Koskinen, 2018)

Työnantajan tai muun vastuuorganisaation on siis tehtäviä kirjallisia toimenpiteitä tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Laissa on myös määritelty minimisisällöt tasa-arvosuunnitelmalle. Työntekijän roolina on toteuttaa ja olla mukana suunnittelemassa käytäntöjä ja toimintamalleja, sekä toimia omalta osaltaan organisaation jäsenenä edistäen tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta sekä ehkäistäkseen syrjintää.

Tasa-arvosta ja syrjinnästä

Sukupuolten välisessä tasa-arvossa työnantaja on velvoitettu edistämään sukupuolten välistä tasa-arvoa palkkauksessa, työoloissa, uralla etenemisessä, sekä toimia kokonaisvaltaisesti syrjintää ehkäisevästi. Tärkeimpänä työkaluna on tasa-arvolain kuudennessa pykälässä todettu palkkakartoitus. Sen tarkoituksena on selvittää, onko tosiasiallisesti samaa työtä tekevien naisten ja miesten välisessä palkkauksessa eroa. Mikäli niitä ilmenee, eikä niille ole hyväksyttävää syytä, tulee ne korjata.

Ihmistä ei saa syrjiä. Lain mukaan on erikseen määritelty kielletyksi syrjiminen seuraaviin seikkoihin liittyen: ikä, alkuperä. kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhteet, terveydentila, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen tai muu henkilöön liittyvä syy. On hyvä huomioida, että nämä lait eivät yksioikoisesti velvoita uskontokuntia tai perheyhteisöjä. 

Syrjintää on erimuotoista. Se voi olla huomaamatonta, piilotettua rakenteisiin sisään kasvanutta ja ajattelematonta. Syrjinnän toteutuminen ei välttämättä vaadi tietoista toimintaa, vaan se voi olla tiedostamatonta sisäänrakennettua. Siksi yksilön vastuu onkin suuri. Yhteisöjen antamat ohjeet ja rakenteet tai huolella toteutetut suunnitelmat ovat hyödyttömiä, jos yksilöt eivät ota vastuuta omista toimistaan ja tavasta, jolla he maailmaa katsovat. Omien sokeiden pisteiden näkeminen vaatii avaraa mieltä, altistumista erilaisille ihmisille ja mielipiteille, sekä kykyä peilata omaa käytöstään muihin ihmisiin ja ympäröivään yhteiskuntaan. 

Kappaleen alussa listattujen ominaisuuksien pohjalta tehdyt rajaukset eivät aina ole yksioikoisesti syrjimistä. Esimerkiksi tietyissä työtehtävissä voi olla aspekteja, jotka vaativat liikuntakyvyn erinomaista toimintaa. Tai joissain viroissa toimimisen ehtona voi työn toteutumisen kannalta olla kielivaateita. Hyvänä esimerkkinä voisi toimia vaatimus siitä kuka voi pyrkiä Suomen presidentiksi. Yksi ensimmäisistä vaatimuksista on Suomen kansalaisuus. Kyse ei ole syrjinnästä vaan yhtäläisesti näkökannasta ja lain asetuksesta sen suhteen, kuka voi kansalaisia siinä positiossa edustaa.

Syrjintä työelämässä voi alkaa jo ennen varsinaista työsuhdetta. Tasa-arvo.fi -sivustolla asia todetaan tyhjentävästi: "Tasa-arvolaki ei rajoita työnantajan oikeutta valita tehtävään parhaaksi katsomansa henkilö." Laki pyrkii estämään sen, että työntekijä valittaisiin perusteettomasti sukupuolen perusteella syrjäyttämällä ansioituneempi henkilö. Asian voi kääntäen todeta, että työhön valinnan perusteena tulee toimia aina osaaminen, ei sukupuoli. 

Perheelliset työntekijät

Perheen koon kasvaminen on usein onnellinen asia. Laki turvaa oikeudet siihen työelämässä toteamalla yksikantaisesti, etteivät raskaus, perhevapaat tai näihin verrattavissa olevat asiat saa johtaa eriarvoiseen asemaan työelämässä. Hankalaksi tämä muodostuu erityisesti määräaikaisissa työsuhteissa, joissa koko työsuhteen kesto saattaa olla loppuraskautta ja äitiysvapaita lyhyempi aika. Lain mukaan myös määräaikaisissa työsuhteissa voidaan valita vanhempainvapaan sijainen. Tosiasiallisesti tämä on hankalaa työnantajille ja aiheuttaa siksi syrjintää lain kieltämällä tavalla.

Seksuaalinen häirintä

Seksuaalinen häirintä ja sukupuoleen ja sukupuoli-identiteettiin liittyvä syrjintä on myös kiellettyä. Seksuaalisen häirinnän osalta ovat rajanvedot selkeitä, mutta ne ovat yleensä sosiaalisessa rajapinnassa tapahtuvia asioita ihmisten välillä ja aiheuttavat sen takia usein epätietoisuutta. Tässä puhutaan siis verbaalisista asioista. On todettava, että kaikenlainen toisen ihmisen henkilökohtaiseen tilaan, ominaisuuksiin sekä sukupuoleen liittyvä syrjintä on kiellettyä aina kontekstista riippumatta. Hyvä muistisääntö on miettiä, ennen kuin sanoo ja miettiä sitä kenen kanssa on tekemistä. Yksilöillä on erilainen käsitys siitä, miten itseään on sopivaa ilmaista verbaalisesti. Fakta kuitenkin on, että jos vastapuoli kokee sanomiset seksuaalisena, on silloin raja ylitetty. 

Oma pohdintani ja kannanottoni perustuu siis siihen, että ei ketään henkilökohtaisesti koskevia härskejä puheita tai kaksimielisiä vitsejä voi todeta automaattisesti seksuaaliseksi häirinnäksi. Seksuaalisuus on osa ihmisten välistä kanssakäymistä. Vastuu on aina puhujalla. Tilanneälykkyys, sekä kanssaihmisten tunteminen auttavat toimimaan sosiaalisesti oikein. Järkevä varovaisuus on aina hyvä toimintamalli. On myös hyvä antaa tilaa huumorille ja "epäsoveliaisuuksille" koska se on psyykkisesti tervettä.

Edellistä kappaletta kirjoittaessani huomasin, kuinka hankalaa on tuoda omia ajatuksia esille kirjoittamalla. Kaikki vähääkään vapaamielisemmät ajatukset tuntuvat uudelleen luettuna jopa sovinistisilta. Tärkein ajatus on tuntea keskustelukumppaninsa. Itsensä tuntevan yksilön on liki mahdotonta syyllistyä seksuaaliseen häirintään vahingossa. Vika on usein peilissä tai ympäröivissä rakenteissa. Siksi todellisen tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden saavuttamiseksi on tärkeää tehdä jatkuvaa työtä ja tiedostaa ettei valmista tule varmaan koskaan. Kuten maailmassa yleensäkin ympäristö antaa kehykset, jossa toimimme, ja niistä murtautuminen voi olla hankalaa ja niiden rajoissa pysyminen helppoa. Yksilöt ovat tärkeässä roolissa ratkaisua pohdittaessa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämistä työpaikoilla. Organisaatioilla on kumminkin suuri potentiaali myötävaikuttaa asioihin. Muutokset ja parempi huominen lähtee siis ylhäältä ja alhaalta käsin yhtä lailla. Se on ulkoisesti johdettua ja opastettua, mutta ehdottomasti myös henkilöstä itsestään lähtevää. Samat lainalaisuudet toimivat myös negatiiviseen suuntaan. Organisaation keinovalikoima voi sisältää laadukasta viestintää, aitoa halua paremmasta huomisesta sekä riittäviä resursseja.

Tasa-arvovertailua

Tasa-arvo kansakuntien tasolla on melko laaja konsepti, joten rajataan tarkastelua Euroopan unioniin. EU on globaalissa mittakaavassa edelläkävijä monessa länsimaassa tärkeänä pidetyssä mittarissa. Joten vertailu "hyvin" suoriutuvien valtioiden kesken luo hyvän pelikentän kysymykselle onko Suomi tasa-arvon mallimaa. Sosiaali- ja terveysministeriön raportin mukaan, joka perustuu unionin rahoittamaan itsenäiseen tutkimukseen, on Suomi Euroopan Unionin neljänneksi tasa-arvoisin maa. Voidaan siis todeta, ettei Suomi ole siis ainakaan paras malli. Katsotaan asiaa muutaman hyvin erilaisen tilaston valossa. Huomiona, että tarkoitus ei ole käsitellä aihetta kokonaisvaltaisesti ja tyhjentävästi vaan tehdä mielenkiintoisia ja ajatuksia herättäviä huomioita.

Vanhempainpäivärahojen suhteelliset osuudet kertovat selkeää kuvaa siitä, mikä on meidän yhteiskunnassamme vastuunjako sen suhteen, kumpi lapsista huolehtii. Viimeisen vuosikymmenen aikana ero on supistunut, mutta puoliväliin on vielä pitkä matka ja tasaisella projektiolla se saavutetaan 2070-luvulla. On luonnollista, että äidillä on läheisempi suhde lapseen syntymän jälkeen jo evoluutionäkökulmasta. On kuitenkin yksilöiden ja yhteiskunnan vastuulla, että isät ottavat enemmän roolia ja antavat enemmän aikaa perheelle. Ei nykymuotoisessa yhteiskunnassa enää ole hirveästi valideja argumentteja sille, miksi äidit ovat kotona ja isät töissä. Kukin perheyksikkö tekee tietenkin päätökset yksilöllisiin preferensseihin perustuen. Ja usein taloudelliset tekijät ovat painavia. Edelleenkin miehet ansaitsevat keskimäärin enemmän ja ovat parempia ansioita tuottavissa työtehtävissä. Palkkatasa-arvo onkin keskeinen tekijä luotaessa tasa-arvoisempaa perhe-elämää ja yhteiskuntaa. Syitä on tietenkin monia, joista osa rakenteellisia, osa muista lähtökohdista tulevia. Eikä kaikessa aina 50-50 -jako olekaan tavoiteltavin, vaan yleisesti hyväksyttävä tasapaino. Vanhempainpäivärahoissa nykyinen 90-10 -jako ei sellaista vastaa.

Naisten ja miesten välisistä palkkaeroista puhuttaessa puhutaan yleensä eroista bruttoansioista yleisesti tai alakohtaisesti. Naisilla on luontaisempi vietti hoiva-alaan ja miehille esimerkiksi teknisen alan töihin näiden palkkaustasossa on yhteiskunnallisen arvostuksen kautta eroja. Onkin aivan toisen keskustelun paikka, mikä on minkäkin työn arvo ja mittari hyvinvoinnin turvallisuuden ja tuottavuuden kannalta. Yhteiskuntamme rakentuu joissakin kohdin taloudellisten seikkojen ympärille ja tästä aiheutuu miesten ja naisten välisten tulojen eroavaisuuksia. 

Yllä oleva tilasto on huomattavasti parempi ja oikeastaan erinomainen mittari palkkatasa-arvon kannalta. Tilasto osoittaa melko yksioikoisesti sen faktan, että kun poistetaan mittarista kaikki muut osatekijät,  jäävät naisten palkat matalammaksi. Tilaston taustatiedoista ei löydy merkintää siitä, mikä on kokemuksen vaikutus tilastointiin, mutta kansakunnan ikäjakauma huomioon ottaen se ei voi merkittävästi vaikuttaa. Yllä olevasta kymmenestä ammatista yhdeksässä mies tienaa paremmin. Selittäviä tekijöitä voi olla monia, esimerkiksi se on fakta, että miehet ovat aggressiivisempia palkkaneuvotteluissa, mikä johtaa suurempiin ansioihin. Mutta tilastot kertovat kuitenkin sen, että kokonaisuudessaan naiset tienaavat vähemmän. Kahdessa ammatissa ero jää alle viidenkymmenen sentin. Ainoa ala missä naisten mediaani on korkeampi, on se sitä 15 sentin turvin. Viiden ammattinimikkeen kohdalla ero jää alle kahteen euroon tuntiansioissa. Huolitsijoiden, tulli- ja laivanselvittäjien kohdalla ero on kahden ja puolen euron luokkaa. Talousjohtajien tuntiansioissa ero on liki yhdeksän euroa, joka on kokoluokaltaan saman verran, kuin muissa ammattinimikkeissä syntyvä ero yhteen laskettuna. 

Omaa pohdintaa

Ihmisten oma tuntemus vallitsevasta tilanteesta isoissa otoksissa on erittäin luotettava ja validi tapa ilmaista lukumääriä. Tasa-arvobarometriä katsoessa tulee vain mieleen sanonta: "Kaikki ovat tasa-arvoisia, toiset vain enemmän kuin toiset". Yleisesti paremmassa asemassa olevat tuntevat vallitsevan tilanteen olevan parempi kuin se oikeastaan on, mikä on ymmärrettävä harha. Katsommehan me maailmaa omin silmin ja koemme itse omat tuntemuksemme. Näin ollen ihmisten mielissä ei todellista tasa-arvoa voida koskaan saavuttaa. Siihen, että tasa-arvon epätasa-arvo uppoaisi vain tilastollisiin harhoihin ja yksilöiden eroihin on kumminkin vielä matkaa. Parissa kymmenessä vuodessa voidaan muutoksen todeta rajoittuneen siihen, että miehet kokevat vähän epätasa-arvoisen maailman muuttuneen tasa-arvoiseksi ja naisten mielestä vahvasti epätasa-arvoinen yhteiskunta on muuttunut vähän vähemmän epätasa-arvoiseksi, kumminkin vielä kauas täysin tasa-arvoisesta ympäristöstä. Lähes puolet miehistä kokee miesten ja naisten olevan tasa-arvoisia, kun naisista näin ajattelee vain joka viides. Suunta on kumminkin oikea. Muutos vain on hidasta ja kestää sukupolvien ajan.

Lähteet:

Euroopan parlamentti, Naisten ja miesten tasa-arvo  https://www.europarl.europa.eu/factsheets/fi/sheet/59/naisten-ja-miesten-tasa-arvo 

European Institute for Gender Equality, Gender Equality index 2020; Key findings for the EU   https://eige.europa.eu/publications/gender-equality-index-2020-key-findings-eu 

Finlex, Yhdenvertaisuuslaki 2014/1325  https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2014/20141325

Finlex, Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 1986/609  https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1986/19860609 

Sosiaali- ja Terveysministeriö (2020) Suomi neljäntenä EU-maiden tasa-arvovertailussa- kehitys noususta huolimatta edelleen hidasta https://stm.fi/-/suomi-neljantena-eu-maiden-tasa-arvovertailussa-kehitys-noususta-huolimatta-edelleen-hidasta 

Syrjintä.fi  https://www.syrjinta.fi/ 

Tasa-arvo.fi https://www.tasa-arvo.fi/ 

Tilastokeskus, Sukupuolten tasa-arvo Suomessa 2021  https://www.stat.fi/tup/julkaisut/tiedostot/julkaisuluettelo/yyti_sts_202100_2021_23460_net.pdf

Valkonen, M. Koskinen, S. (2018) Yhdenvertainen kohtelu työsuhteessa, Alma Talent Oy 

Kuva, https://nuotta.com/wp-content/uploads/2016/09/Helmi-Sukupuolista-tasa-arvoa.jpg 

Kuva, https://www.judoliitto.fi/site/assets/files/6296/sama_kohtelu_ja_yhdenvertaisuus.png