Työsuhde, sopimukset ja työmarkkinat

Työ ei ole elämän tarkoitus, mutta työtä tekemällä ja sitä tarjoamalla mahdollistuu taloudellinen hyvinvointi. Työ on keskeisin tekijä yhteiskunnan pyörimisen mahdollistavana rasvana. Vietämme tilastokeskuksen mukaan karkeasti vajaan viidenneksen elämämme tunneista töitä tehden. Se on paljon aikaa. Siksi on tärkeää, että työelämässä ja työmarkkinoilla on selkeät säännöt ja sävelet. Näin helpotetaan ongelmien ehkäisemistä ja ongelmien syntyessä niiden ratkaisua. Kuten muussakin elämässä myös työelämässä lainsäädäntö, yhdessä sovitut asiat ja normit määrittelevät rajat ja suuntaviivat, kuinka toimitaan. 

Vaikka työsuhde on yrityksen ja yksityishenkilön välinen, ovat työtoverit tärkeä osa työelämää. 

Työsuhteen solmiminen

Työsuhde syntyy, kun työntekijä ja työnantaja sopivat työtehtävän toteuttamisesta. Työsuhde vaatii siis aina vähintään kahden osapuolen välistä sopimusta. Itsensä työllistävä yrittäjä ei ole tehnyt lain mukaan pätevää sopimusta. Hän on tehnyt sopimuksen vain itsensä kanssa siitä, miten pyrkii elantonsa hankkimaan. Mikäli yrittäjä palkkaa henkilön toteuttamaan jotain työtehtävää, laaditaan siitä työsopimus ja syntyy työsuhde. Sopimus voi olla suullinen tai kirjallinen. Kirjallinen sopimus on parempi vaihtoehto asioiden rekisteröimisen kannalta. Työsuhteen synnyttyä siihen liittyy oikeuksia ja velvollisuuksia sekä tekijän että työnantajan puolelta.

Työstä tehtävän sopimuksen tulisi sisältää ainakin seuraavat asiat:
- Työn alkamisajankohta ja mahdollinen päättymisajankohta, eli siis työn määräaikaisuus tai vakituisuus.
- Työtehtävät eli työsuorite/työsuoritteet, jotka työntekijän kuuluu hoitaa.
- Työntekijän toimipiste eli työn tosiasiallinen suorituspaikka.
- Työaika eli työn tekemisen muoto tunteina määriteltyinä aikoina tai vaadittujen työtoimien suorittaminen ilman aikavelvoitteita. 

Työntekijä on myös velvoitettu noudattamaan työsopimuksensa sisältöä. Lisäksi kilpailevan liiketoiminnan harjoittaminen on kiellettyä ja työhön liittyvät liike- ja ammattisalaisuudet kuuluvat suojatun informaation piiriin. Lisäksi moraalisena velvoitteena työntekijän kuuluu suorittaa työt parhaan kykynsä mukaan ja ottaa huomioon työnantajan etu. Työnantajan velvollisuudet muodostuvat isomman hyvän kokonaisuuksista. Työnantaja on velvollinen kohtelemaan kaikkia tasavertaisesti (syrjimättömyysperiaate), huolehtimaan työterveydestä ja turvallisuudesta, sekä tukemaan työntekijän ammatillista kehittymistä. Näitä asioita käydään syvällisemmin läpi myöhemmissä kappaleissa.

Työsuhteen päättäminen

Työhön liittyvässä lainsäädännössä on määritelty minimit esimerkiksi kertyville vuosilomille ja maksimit esimerkiksi tehtäville työtunneille. Varsinkin nykyisessä toimintaympäristössä ihmiset harvemmin ovat koko työuraansa samassa toimessa tai edes saman yrityksen tai toimijan palveluksessa. Tässä tilanteessa tulee työsuhde päättää, jotta yritys voi mahdollisesti rekrytoida korvaavan henkilön ja yksityishenkilö ei ole esteellinen vaihtamaan työpaikkaa. Työsuhteen voi päättää joko työnantaja tai työntekijä. Siihen sisältyy aina irtisanomisaika eli aika, jolloin työtehtävät hoidetaan ja jolta maksetaan palkkaa. Yritys vaatii irtisanomiselle tai työsuhteen päättämiselle hyvät perusteet. Näistäkin asioista on lainsäädännössä laaditut velvoitteet. Täten pyritään turvaamaan työntekijän taloudellista ja muuta asemaa työsuhteen päättyessä. Työnantajan osalta lainsäädäntö tuo ennakoivuutta ja varmuutta, jotka ovat tärkeitä työnantajan toimialasta riippumatta. Jos ei erikseen ole muuta mainittu, työsopimukset noudattavat aina lain minimivaateita, mutta sopimuksissa voidaan sopia näitä paremmista ehdoista.

Työehtosopimukset

Tämän muotoinen sopiminen voidaan toteuttaa työntekijän ja työnantajan välillä kahdestaan, mutta usein näistä sovitaan laajemmin kootusti työmarkkinaneuvotteluissa. TES on kirjainlyhenne, joka pyörii monissa asiayhteyksissä ja on usein esillä. TES on lyhenne sanasta työehtosopimus. Työehtosopimukset ovat koottuja sopimuksia, jotka koskevat kerrallaan isompaa osaa työntekijöistä kuin yksittäistä henkilöä tai yritystä. Ne ovat usein toimialakohtaisia. Työehtosopimuksia eivät laadi työntekijä tai työnantaja suoraan, vaan se on työnantaja- ja työntekijäjärjestöjen vastuulla. Työntekijät ja työnantajat kuuluvat usein erilaisiin liittoihin. Tämä järjestäytyminen ja "yhdessä ollaan vahvempia" -ajatus juontaa juurensa teollistumisen alkusykäyksen jälkeen 1800-luvun Iso-Britanniaan, jossa se oli vastavoima työntekijöiden oikeuksien polkemiseen. Työnantajien ja tekijöiden järjestäytymisaste vaihtelee maittain, ja siihen tuovat omat mausteensa yhteiskuntien erityispiirteet ja historia. Esimerkiksi Saksassa ovat työntekijöiden oikeudet ja valta verrattain suurta. Suomessa ja muissa pohjoismaiden hyvinvointiyhteiskunnissa on toisen maailmansodan jälkeinen kasvu luonut otollisen alustan turvalliselle ja tuotteliaalle yhteispelille työnantajien ja työntekijöiden yhteiseksi hyväksi. Peruskulmakivenä on se fakta, että yritysten ja toimijoiden pitää kyetä tuottamaan voittoa tai toteuttamaan tarkoitustaan. Tämä vaatii tarkkaa taloudenpitoa, eli työntekijöistä pitää saada suhteellisesti hyvin hyötyä irti. Työntekijä taas haluaa mahdollisimman suuren vastineen antamastaan panoksesta. Ei ole kummankaan etu, että toiminta loppuu liian suurten henkilöstömenojen takia tai. että yrityksen hyvinvointi ja varallisuus jaetaan pienelle ryhmälle ja henkilöstö kokee olevansa aliarvostettu, eikä kykene omalla ostovoimallaan riittävästi edesauttamaan talouden pyörimistä.

Työehtosopimukset siis laaditaan työnantajien tai työnantajaliittojen ja työntekijöitä edustavien työntekijäliittojen välillä. Suomessa on noin 160 voimassa olevaa työehtosopimusta. Sopimuksissa sovitaan kootusti loma-ajoista, palkoista (mahdollisista korotuksista tai korotuksien jäädyttämisestä jne.), työajoista ja mahdollisista muista eduista. Työehtosopimukset voivat olla joko normaalisitovia tai yleissitovia. Normaalisitova työehtosopimus tarkoittaa sitä, että se koskee sopimuksen allekirjoittaneita osapuolia. Yleissitova työehtosopimus sitoo kaikkia alan yrityksiä riippumatta niiden sidonnaisuuksista. Yleissitovat sopimukset toteutetaan usein kolmikantamuodossa, tarkoittaen, että maan toimiva hallitus osallistuu yhtenä osapuolena neuvotteluihin. Näin asioita voidaan käsitellä isompina kokonaisuuksina, ja erilaisia etuja ja ehtoja voidaan sitoa yhteisiin raja-arvoihin, jotka kannustavat kaikkia toimimaan yhteisen hyvän nimissä.

Vaikka TESsit ovat yleissitovia ja koskevat valtavaa määrää ihmisiä, iso osa väestöstä ei ole kuitenkaan työelämässä.

Yhteiskunnallinen ulottuvuus

Vaikka työmarkkinat ovat lähtökohtaisesti työntekijän ja työnantajan väliset markkinat, joista voisi tyhjiössä ajatella, että kyseessä on kahdenkeskinen sopimus, johon molemmat osapuolet ovat tyytyväisiä  ja se riittäisi, tosiasiassa näin homma ei kuitenkaan toimi. Jo mainittu kolmikantaisuus työmarkkinoilla tekee siitä erityisen, ja yhteiskunnan menestymisen kannalta äärettömän kriittisen haaran taloudellisesta ja yhteiskunnallisesta näkökulmasta. Lisäksi osana EU:ta on unionitasoisilla päätöksillä myös vaikutuksia suomalaiseen yhteiskuntaan. Koska työn tekeminen ja siitä saatavat tulot verotuksen ja kulutuksen kautta ovat valtion pääasiallinen tulonlähde, on maan hallitus ollut jo vuosikymmeniä keskeisessä roolissa, kun työntekijä ja työnantajajärjestöt sopivat työehdoista. Näin muodostetaan jo aikaisemmin mainittuja sopimuksia, joissa kaikilla osapuolilla on voitettavaa. Näitä kutsutaan tulopoliittisiksi kokonaisratkaisuiksi eli Tupoiksi. Suomessa on verrattain korkea järjestäytymisaste, mikä tarkoittaa työntekijöiden korkeaa osallistumista ja kuulumista työntekijäliittoihin. Tämä on perinteisesti antanut paljon painoarvoa toiminnalle. Palkansaajajärjestöjä on useita kymmeniä, mutta karkeasti sanoen ne kuuluvat kaikki kolmen keskusjärjestön alaisuuteen, jotka ovat SAK, STTK ja Akava. Työnantajapuolella keskusjärjestöjä on neljä, eli  elinkeinoelämän, kunnallispuolen, valtion ja kirkon keskusjärjestöt, lyhenteinä EK, KT, VTML ja KiT. 

Muutoksia sopimisessa?

Keskitetyt ratkaisut ovat aina tehokkaita ja säästävät päällekkäisyyksiä, mutta tämä ei aina kohtaa pirstaloituvan työmarkkinan kanssa. Siksi tällä vuosituhannella paikallinen sopiminen terminä ja käytännössä on nostanut päätään. Kyse on yksilöllisemmästä otteesta sopia palkkauksesta ja työn vaateista ja etuuksista. Ajatus on hyvä, ottaen huomioon työtehtävien eriäväisyydet ja nyanssit. Pelkona työntekijäpuolella on kuitenkin työmarkkinan melko sisäänrakennettu mekanismi, jossa työnantajalla on määräysvaltaa yksittäiseen työntekijään edelleen verrattain paljon. Paikallinen sopiminen voi siis väärin käytettynä johtaa työntekijöiden aseman heikkenemiseen. Tämä vastapaino on kuitenkin luontainen, jotta kaikkien ääni ja edut tulevat esiin ja kuuluviin. Hyvin toimiva työmarkkina on luotettava ja joustava. Sen toteuttamiseksi tarvitaan lavea keinovalikoima.

Lähteet:

Akava (2019) Työmarkkinajärjestelmä  https://akava.fi/tietoa-tyosta/tyomarkkinajarjestelma/

Elinkeino-, liikenne-, ja ympäristökeskus, Työmarkkinat-Häme  https://www.ely-keskus.fi/ely-hame-tyomarkkinat

Lakimiesliitto, Muista työsopimuksessa https://www.lakimiesliitto.fi/oikkarit/tyoelama/muista-tyosopimuksessa/

Tilastokeskus  https://www.stat.fi/til/tym.html  

Työ- ja elinkeinoministeriö  https://tem.fi/tyosopimus-ja-tyosuhde 

Työsuojelu.fi, Työsuhde sovitaan työsopimuksessa   https://www.tyosuojelu.fi/tyosuhde   

 Kuva, https://www.core-econ.org/the-economy/book/fi/images/web/figure-09-02.jpg  

.Kuva, https://www.paikka-auki.fi/_files/200000230-9fd65a0d60/450/44090.jpg?ph=c363daca65