Työhyvinvointi ja työturvallisuus

Vaikka otsikon käsitteet ovatkin erillisiä kokonaisuuksia, linkittyvät ne vahvasti toisiinsa. Turvallinen työympäristö on edellytys hyvinvoiville työntekijöille, ja hyvinvoivat työntekijät jaksavat ja haluavat tehdä työnsä turvallisesti ja luoda turvallisen toimintaympäristön myös muille työntekijöille. Henkilöstöjohtamiselle on tässä keskeinen rooli toiminnan ohjaajana. Hyvinvointivalmentaja Kirsi Salo toteaa Speakersforumin videollaan: "Tekeminen lähtee kumminkin aina liikkeelle ihmisistä ja heidän toiminnastaan".

Kuten elämässä yleensäkin, toimivat yksilöt omien motiivien mukaan, mutta usein osana laajempaa ryhmää ja kokonaisuutta. Työntekijät olisi hyvä aina ottaa huomioon yksilöinä, yksilölliset tarpeet ja ominaisuudet huomioiden. Yritys on työnantajana jo lain mukaan velvollinen huolehtimaan työntekijän turvallisuudesta, riittävistä ja tarpeellisista työvälineistä ja mahdollisuuksista toteuttaa työtään. Työntekijä on ilmoitusvelvollinen, mikäli hän havaitsee epäkohtia työympäristössään. Ei ole helppoa olla työympäristössä se henkilö, joka nostaa epäkohdat esille. Huonosti järjestetty työympäristö on negatiivinen tekijä tuottavuuden ja työn tuloksen kannalta. Siksi ihan puhtaasti kapitalistisista lähtökohdistakin työturvallisuus ja hyvinvointi ovat asioita, joihin kannattaa panostaa. Työnantaja on siis velvoitettu tarjoamaan turvalliset puitteet yksilölle toteuttaa omaa työtään. Tärkeimpänä asiana sekä työnantajan ja -tekijän osalta on yhteisvastuullinen välittäminen työstä, ihmisistä ja ympäristöstä. Tämä altruistinen näkemys tarjoaa lähtökohdan sille, että turvallisuus ja hyvinvointi toteutuu. Tämä työympäristön ja yleisesti työelämän parantaminen on jokaisen yksilön vastuulla, vaikka lainsäädäntö antaa minimirajat mikä pitää toteuttaa, ei se kuitenkaan kykene ylittämään yksilön tahtoa tehdä asioita.

Ennaltaehkäisyä

Työnantajan tulee järjestää työnteko siten, ettei se tuota haittaa yksilölle. Esimerkiksi apuvälineitä on tarjottava työn tekemiseen, jos se on mahdollista, ja ylimääräistä tarpeetonta toistuvaa rasitusta on myös pyrittävä välttämään, mikäli työnkuva sen sallii. "Kunnon olosuhteilla tarkoitetaan työolosuhteiden perusvaatimusten täyttymistä: olosuhteet, joissa työtä tehdään, ovat turvallisia eikä työn tekeminen uhkaa terveyttä" todetaan Kirsti Kehusmaan kirjassa Työhyvinvointi kilpailuetuna (2011). On siis vältettävä työnteon suhteen ääriolosuhteita, kuten liian ahdasta työskentelytilaa, liian pitkää yhtäjaksoista työskentelyä tai riittämätöntä lepoa. Työ tulee siis järjestää ennen kaikkea siten, että mahdollisten riskien ja tapaturmien ennaltaehkäisyyn on panostettu riittävästi voimavaroja. Toteutus tapahtuu esimerkiksi riittävällä ohjaamisella, koulutuksella ja turvakäytännöillä.

Työnantajalle kuuluu merkittävä vastuu työn suunnittelussa. Työn organisoinnin lisäksi ennaltaehkäisyvelvollisuus kuuluu myös työympäristöön. Vaaralliset tekijät on pyrittävä poistamaan työympäristöstä, tai mikäli se ei ole mahdollista, ne on korvattava mahdollisimman vaarattomilla versioilla. Työterveyslaitoksen sivuilla lainataan yksioikoisesti työturvallisuuslain kohtaa: "Velvollisuus työnantajalle työn vaarojen selvittämiseen ja arviointiin tulee työturvallisuuslaista" (738/2002). Tämä tarkoittaa sitä, että työnantajan pitää ottaa kokonaisvaltaisesti huomioon työnkuvaan ja tekemiseen liittyvät riskitekijät, ja löytää parhaat ja turvallisimmat tavat toteuttaa työt jo ennen kuin varsinaisesti työtä edes aloitetaan. 

Eri ammateissa eri vaatimuksia

Yksilön vastuu työskentely-ympäristössä rajoittuu ilmoitusvelvollisuuteen, sekä työtehtävien toteuttamiseen työsopimuksen osoittamalla tavalla. Työturvallisuuslakimme perustuu vahvasti työntekijän suojelemiseen ja inhimillisten olojen varmistamiseen, laki on rakennettu siten, että se suojaa heikommassa asemassa olevaa. Työskentely-ympäristö tulisi olla riittävän tilava, eikä sen tulisi asettaa työntekijälle kohtuutonta fyysistä tai psyykkistä rasitusta. Erityishuomiona ovat ammatit, joissa vaaratilanteiden kohtaaminen työtehtävässä saattaa olla mahdollista, esimerkiksi poliisin ammatissa. Tällöin työnantajalta vaaditaan erityispanostuksia toimintamalleihin ja riittävään koulutukseen. Täytyy kuitenkin muistaa, että myös näyttöpäätetyötä tekevän henkilön terveydestä huolehtiminen on tärkeä asia. Siksi laissa säädetään myös velvollisuudesta huolehtia työympäristön ergonomisuudesta ja riittävistä taukotiloista.

Työterveydenlaitoksen sivuilla todetaan seuraavaa: "Hyvä työympäristö on turvallinen ja tuottava. Tämä edellyttää tapaturmien ennalta ehkäisemistä. Jokaisen työpaikan turvallisuutta voidaan kehittää. Tapaturmat eivät tapahdu sattumalta, vaan niiden takana on erilaisia syitä, joihin voidaan puuttua. Tavoitteena on nolla tapaturmaa." Tämä turvallisuuden ja tuottavuuden käsi kädessä olemisen korostaminen on erityisen tärkeää. Työturvallisuus ja työhyvinvointitoimenpiteet työympäristössä eivät ole ilmaisia, mutta ympäristönsä turvalliseksi kokeva työntekijä tekee työnsä tehokkaammin. Hyvinvoiva työntekijä on myös valppaampi ja kokee enemmän vastuuta itsestään muista ja ympäristöstään. Tämä johtaa kääntäen vähäisempään määrään vahinkoja ja onnettomuuksia, jotka ovat kustannusnäkökulmasta turhia.

Työilmapiiriin vaikuttaminen

Vaikka maailma on muuttunut individualistiseksi vuosisatojen saatossa, on ihminen silti pohjimmiltaan sosiaalinen eläin. Edellisissä kappaleissa on keskitytty vahvasti työnantajan velvoitteisiin ja vastuisiin. Työelämän sosiaalisista suhteista ja työilmapiiristä puhuttaessa, ovat työnantajan vaikutuskeinot rajalliset, eivätkä ne myöskään perustu lakiin samassa määrin kuin edellisten kappaleiden aiheet. Työnantaja voi omilla ratkaisuillaan vaikuttaa työpaikan ilmapiiriin, siihen millainen kasvuympäristö ja kehykset sille annetaan. Lisäksi rekrytoimisvaiheessa tehdyillä valinnoilla ja painotuksilla on merkitystä. Puhuttaessa edellä mainituista asioista voidaan todeta, että yksilöt ja tarkemmin sanottuna työntekijät ovat vastuussa työpaikan sosiaalisista suhteista ja ilmapiiristä. Se on aineeton voimavara, jonka johtaminen annettuna on äärimmäisen hankalaa. Laissa määriteltyjä asioita, jotka liittyvät yksinomaan työyhteisöön ja yksilön sosiaaliseen toimintaan, ei ole juurikaan. Yleiset normit ja moraalikoodisto pätevät myös työpaikoilla, kuten että ei aiheuteta pahaa toiselle ja pyritään kohtelemaan toisia kunnioittavasti. 

Toimiminen työyhteisössä

Aito tahto saada asiat toimimaan, sekä avoin asenne ja myöskin terve uteliaisuus uutta kohtaan ovat asioita, jotka saavat työyhteisön kukoistamaan, kuten myös halu auttaa muita ja usko yhteiseen juttuun. Kaiken voisi tiivistää siten, että hyvät ihmiset tekevät hyvän työyhteisön. Ihmiset, jotka etuilevat jonoissa kaupassa tai liikenteessä tekevät sitä kuvainnollisesti myös työpaikalla. Oman edun tavoittelu sekä välinpitämättömyys muita kohtaan aiheuttaa varmasti ilmapiirin tulehtumista. Edellä mainittua ei saa missään tapauksessa sekoittaa kilpailuhenkisyyteen, joka voi olla yritystä pitkälle eteenpäin vievä voimavara. Työntekijöillä tulee olla riittävästi tilaa ja aikaa tutustua työtovereihin ihmisinä ja persoonina myös kontekstissa, joka ei ole työhön liittyvää. 

Ihmisiä on erilaisia ja erilaisuus on rikkaus. Työpaikoilla ei myöskään saa pakottaa toista toimimaan sosiaalisessa kontekstissa, joka ei ole henkilölle mieluisaa. Hyvät sosiaaliset suhteet muodostuvat yhdistävistä tekijöistä, jotka työpaikalla voivat luontaisesti liittyä yritykseen ja sen sidosryhmiin. Tuottava ja positiivinen työyhteisö muodostuukin erilaisista yksilöistä vahvuuksineen ja heikkouksineen, niin hiljaisista tyypeistä kuin niistä kovaäänisistä henkilöistäkin. Siitä vanhasta rouvashenkilöstä, joka muistaa kaikkien työtovereiden lasten syntymäpäivät, ja siitä nuoresta eteenpäin menevästä uraohjuksesta, joka tekee töitä omalla ajallaan välillä vähän liikaakin. Liian homogeeninen työporukka saattaa johtaa puutteellisiin näkökulmiin ja kapeakatseisuuteen. Erilaisuus erilaisuuden takia ei myöskään ole tavoiteltavaa. Tehtäviin pitäisi valita aina paras mahdollinen henkilö, jolla on resurssit toimia myös osana tarvittavia viiteryhmiä.

Vastuuta ja välittämistä

Työpaikalla ja yrityksen toiminnalla on työn perusteiden ja puitteiden osalta rooli, jolla kuuluisi mahdollistaa yksilöiden ja laajempien ryhmien kukoistus. Ihmisten välisessä kanssakäymisessä ja hyvinvoinnissa työnantajan rooli on enemmän mahdollistajana ja suunnanohjaajana, jossa johtamisen ja varsinkin lähijohtamisen rooli on merkittävä. Kuunteleminen on arvokas taito missä vaan, työpaikalla se korostuu työilmapiiriä luodessa. Suorien ja varsinkin epäsuorien toiveiden ja murheiden huomioiminen voi auttaa luomaan uutta ja iloista tuottavuutta. Ihmiset ovat lähtökohtaisesti oman työtehtävänsä asiantuntijoita. Ihmisten kuunteleminen ja avustaminen kuuluisikin olla yrityksen tärkeimpiä prioriteetteja, näin mahdollistetaan menestyminen. "Työhyvinvointiin vaikuttavat merkittävästi myös työn järjestely, turhien rutiinien poistaminen sekä positiivisten asioiden löytäminen työstä." todetaan kirjassa Työhyvinvointi (Manka, 2016). Mankan mainitsemat asiat ovat vahvasti yksilön vastuulla. Työnantajan kuuluu tarjota työlle jonkinasteinen järjestys ja toimintamallit, mutta yksilön pitää kyetä ottamaan vastuuta omasta työstään ja ilmaista nämä eteenpäin. Yrityksen tulee tässä kohti toiminnallaan ottaa kiinni näistä asioista ja pyrkiä toteuttamaan niitä kaikkien edun mukaisesti.

Työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin parantamisen lähtökohta on välittäminen, välittämistä niin itsestään, työtovereistaan kuin työympäristöstä. Tätä voidaan toteuttaa kollektiivisesti luomalla välittämisen ja merkityksellisyyden ilmapiiri, jossa jokainen tuntee kuuluvansa joukkoon, ja tuntee oman tekemisensä merkityksellisyyden ja suorat vaikuttimet työyhteisön tuottavuuteen ja tavoitteiden saavuttamiseen. Mikäli  työntekijällä ei ole selkeää näkemystä miksi hän työtään tekee, mihin se vaikuttaa tai ketä se auttaa, voi inhimillisten lähtökohtien löytämiseen välittämisen osalta tulla hankaluuksia.  

Työhyvinvoinnin portaat

Työhyvinvoinnin portaat osoittavat mielenkiintoisella tavalla asioiden verrannollisen sidonnaisuuden toisiinsa, ja mitkä asiat ovat tarpeen muiden asioiden laadukasta toteutusta ajatellen. Kuvaajaa voi ajatella eräänlaisena Maslowin tarvehierarkiana työhyvinvoinnin kentällä. On erityisen tärkeää myös huomata johtamisen merkitys kuvassa visuaalisesti ilmaistuna. Se kulkee mukana ja rinnalla koko ajan kuitenkaan olematta tiellä. Fyysisesti ja psyykkisesti hyvinvoiva työntekijä on pohja ja lähtökohta hyvälle ololle. Johtamisessa olisi hyvä huomioida siis myös työntekijöiden ei-työhön-liittyvien asioiden merkitys jaksamiselle. Tässä kohtaa taas aito välittäminen ja kuunteleminen vie pitkälle. Työnantajan luoma turvallinen työympäristö rauhoittaa ihmisten primitiiviset pelko- ja pakenemisreaktiot antaen näin mahdollisuuden luovuudelle ja itseilmaisulle. Sosiaaliset suhteet, paikka ryhmässä ja muiden tarjoamat resurssit tuovat lisäarvoa ja parantavat lopputulemaa lähestulkoon aina. 

Arvostus on askeleena sellainen, jota johtamisen toimenpiteillä voidaan toteuttaa vain rajallisesti. Hyvä suora palaute sekä kahden kesken, että isommassa ryhmässä on niitä keinoja, joita voi hyödyntää. Yksilön silmissä esihenkilön arvostus on kuitenkin vain osa kokonaisuutta. Muiden osoittamalla arvostuksella on merkittävä vaikutus ja tärkeimpänä muotona on luonnollisesti itsearvostus, joka kuitenkin muokkautuu vahvasti ulkopuolisista tekijöistä. Kun aikaisemmat askelmerkit ovat kohdillaan, pääsee työntekijä näyttämään ja hyödyntämään osaamista mahdollisimman hyvin. Osaamisen johtaminen on vahvasti sidonnaista toteutettuun työtehtävään. 

Esimiehen ja johdon rooli työhyvinvoinnin ja työsuojelun näkökulmasta on sekä osallistuva, että valvova, kuten myös subjektina toimiminen. Harva on sellaisessa esimiesasemassa, että ei vastaa ylemmälle taholle. "Panosta yhteisöllisyyteen ja tiimityöhön" todetaan tiivistetysti teoksessa Työhyvinvointi (Manka, 2016). Esihenkilön kannattaa käyttää aikaa ja resursseja alaisten ja työyhteisön hyvinvointiin. Kannattaa kuitenkin harkita tarkkaan, kuinka paljon osallistuu ja ohjaa, koska liika puuttuminen aiheuttaa eripuraa. Kannustus ja positiivinen palaute on avainasemassa. Ihmisiä ei voi pakottaa tykkäämään toisistaan, mutta ihmisiä voi ohjata ymmärtämään muita ja muiden ajatuksia.

Yhteistyötä

Työturvallisuuden osalta esihenkilön toiminta on vertikaalista. Tavoitteena on vastata omien alaistensa työturvallisuudesta välillisesti yhdessä henkilöstötoimen kanssa, tarjota riittävät toimintamallit turvalliseen työskentelyyn, sekä toimia äänitorvena tarpeellisiin suuntiin kehityskohtien ja suunnitelmien osalta. Ylemmän johdon tehtävänä on pitää huolta siitä, että organisaatiolla on riittävät suunnitelmat sekä varautuminen erilaisiin skenaarioihin, olivat ne sitten sisäisiä tai ulkoisia. Myös henkilöstön koulutus, sekä opastaminen ja varsinkin viestiminen, miksi näin tehdään ovat ydinasioita työturvallisuuden ja myöskin hyvinvoinnin kannalta.

Ihmiset ovat ajattelevia ja hengittäviä yksilöitä, ja lähes kaikilla meistä on enemmän annettavaa, kuin päällepäin uskoisi. Välillä työtehtävä ja sitä suorittava henkilö eivät kohtaa. Joskus vika voi olla myös muissa tekijöissä. "Usein tyytymättömyyden lähteet löytyvät kuitenkin nimenomaan työpaikalta eivätkä yksityiselämästä tai henkilön perusnegatiivisesta persoonallisuudesta. Työnantajan velvollisuus on jo lakiin perustuen parantaa työn tekemisen olosuhteita ja ennaltaehkäistä haittoja." kuvataan kirjassa Työhyvinvointi kilpailuetuna (Kehusmaa, 2011). 

Vika on harvemmin ihmisessä. Usein ongelmatilanteisiin löytyy kaikkia tyydyttävä ratkaisu, jolla työn tekemisen edellytykset usein jopa paranevat. Kehusmaa toteaa myös lakiin liittyvän velvollisuuden, mikä on täsmällinen argumentti turvallisuuden ja perusedellytysten osalta. Usein sosiaaliset aspektit ovat yleistä moraalikoodistoa, eikä niiden rikkomisesta aiheudu vakavia seuraamuksia vaan työyhteisöön jäävää epäluuloisuutta. Johdon ja johtajien tehtävä on sammuttaa tulipaloja ja pyrkiä toimimaan neutraalina osapuolena, jos riitatilanteita pääsee henkilöstön sisällä syntymään. Esimiesaseman käyttö vain sen olemassaolon ja nimellisen tittelin myötä ei usein tuota tyydyttävää ratkaisua. Ihmisten kohtaaminen ihmisenä ja perusteiden anto ovat usein hedelmällisempi tie. Parhaita eväitä johtamiseen ovat kuunteleminen, empaattisuus sekä oman työnsä laadukas hallinta.

Lähteet:

Edenred, Pidä huolta työntekijöistä - Asiantuntijan 5 vinkkiä työhyvinvoinnin edistämiseen https://edenred.fi/fi/blog/pida-huolta-tyontekijoista-asiantuntijan-5-vinkkia-tyohyvinvoinnin-edistamiseen/  

Finlex, Työturvallisuuslaki 2002/738 https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2002/20020738?search%5Btype%5D=pika&search%5Bpika%5D=ty%C3%B6turvallisuuslaki 

Kehusmaa, K. (2011) Työhyvinvointi kilpailuetuna.

Manka, M-L. (2016) Työhyvinvointi, Talentum. 

Salo K. - Mistä tekijöistä rakentuu toimiva työyhteisö ja työhyvinvointi? Speakersforum

Työturvallisuus keskus, Työhyvinvoinnin portaat -https://ttk.fi/koulutukset/tilaa_koulutus_tyopaikalle/tyohyvinvoinnin_portaat#59396543 

Työterveyslaitos, Työturvallisuus  https://www.ttl.fi/tyoymparisto/tyoturvallisuus/ 

Työturvallisuuskeskus, Turvallinen ja terveellinen työympäristö https://ttk.fi/tyoturvallisuus_ja_tyosuojelu/tyoturvallisuuden_perusteet/tyoymparisto#59396543  

Vastuu Group (2021) Työturvallisuus toimistotyössä- "Suurin riski on kehon hidas rappeutuminen" ://www.vastuugroup.fi/fi-fi/blogi/tyoturvallisuus-toimistotyossa