Johtamisen trendit ja tulevaisuus

Jo ennen koronapandemiaa on pitkään puhuttu yleisesti jatkuvasta muutoksesta, joka koskettaa meitä kaikkia niin työ- kuin yksityiselämässäkin. Globalisaatio ja digitalisaatio ovat tuoneet maailmaa lähemmäs jokaista, tuoden sekä hyviä että huonoja asioita mukanaan. Työelämässä tapahtuvat isot muutokset vaativat myös johtajilta uudenlaista ajattelua ja johtamistaitojakin. Tässä jutussa katsotaan johtajuuden muutosta neljän eri teeman kautta.

Ajattelu- ja toimintatapojen muutos

Useimpien ihmisten elämässä tiedon ja ärsykkeiden määrä on lisääntynyt 2000-luvulla valtavasti. Erilaisia kanavia, joita seurata, ja joiden kautta uusia asioita tulvii, on lukuisa joukko, vaikka tietoisesti valitsisikin osan pois. Tämä koskee niin työelämää kuin yksityiselämääkin. Työterveyslaitoksen tulevaisuusskenaariossa (2020, s. 14) puhutaan ylikuumenemisen vaarasta, eli kun asioita on elämässä yksinkertaisesti liikaa, johtaa se väsymiseen ja mielenterveyden ongelmiin.

Hyvinvoivissa maissa harrastusten ja vapaa-ajan toiminnan merkitys on korostunut, ihmiset haluavat elämältä muutakin kuin vain työtä. Parhaimmillaan vapaa-aika onkin virkistävää ja hyvää vastapainoa työlle, mutta koska sama lukemattomien mahdollisuuksien tulva koskee myös vapaa-aikaa, voi sekin aiheuttaa loppujen lopuksi rasittumista ja väsymistä. Viime vuosina yhtenä trendinä onkin ollut hidastaminen, elämän yksinkertaistaminen. Halutaan keskittyä niihin asioihin, jotka ovat itselle tärkeitä, eikä säntäillä asiasta toiseen. Työelämässä tämä vaikuttaa niin, että osa ihmisistä tekeekin ehkä vähemmän töitä kuin ennen, tai etsii työpaikkoja, joissa voi tehdä vaikkapa puoli vuotta työtä, ja olla puoli vuotta vapaalla. (Kokkinen, 2020, s. 15)

Muutos ja uusien asioiden opettelu on joka tapauksessa jatkuvaa työelämässä, ja jos ja kun yrityksissä halutaan pitää työntekijöiden hyvinvoinnista huolta, tarvitaan sen mukaista johtamista. Suunnitelmallisuus ja asioiden rajaaminen tärkeimpiin on niin työntekijöiden kuin johtajien osaamisen keskiössä. Vastuullinen työpaikka huolehtii työntekijöistään panostamalla heidän jaksamiseensa eri keinoin, ja tarttumalla yrityksessä jo ennaltaehkäisevästi liiallista kuormitusta aiheuttaviin tapoihin. (Viitala, 2021)

Muutos ja uudet asiat toisaalta pakottavat, mutta myös toisaalta mahdollistavat sen, että uusia asioita opetallaan tulevaisuuden työelämässä koko ajan. Itsensä kehittäminen tuleekin olemaan jokaisen työntekijän perustaito. Parhaimmillaan itsensä kehittäminen on luontevaa, työntekijän omista intressistä kumpuavaa. Tulevaisuudessa ja jo nytkin on nähtävissä, että tavoitteena työntekijöillä ei olekaan enää mahdollisimman pitkä työura ja vakituinen työ samalla työnantajalla, vaan töitä ja tehtäviä mahtuu työelämään monenlaisia, ja osaamistakin kertyy eri tavoin, vaikkapa vapaaehtois- ja luottamustehtävistä.

Teknologinen muutos ja työ

Työterveyslaitoksen tulevaisuusskenaario listaa yhdeksi tärkeimmistä teknologisista muutoksista koneoppimisen ja tekoälyn. Vaikka koneet eivät korvaa ihmistä kokonaan, on odotettavissa, että teknologioiden kehittyessä työelämässä tapahtuu muutoksia, ja jotkin tehtävät siirtyvät koneiden tehtäväksi. Tärkeää on tunnistaa, millaista osaamista tulevaisuudessa tarvitaan, mitkä työt siirtyvät ehkä koneiden hoidettavaksi, ja mitkä taas jäävät ihmisille. Erityisesti luovuutta ja sosiaalista älykkyyttä vaativia tehtäviä ei kone pysty korvaamaan. (Kokkinen, 2020, s. 36)

Teknologia antaa paljon mahdollisuuksia koulutukselle, perehdyttämiselle ja osaamisen kehittämiselle. Monia laitteita voidaan ohjata etänä, tiimit eri puolilta maailmaa voivat kokoontua virtuaalisesti oppimaan tai ratkomaan jotakin ongelmaa, ja virtuaaliset ympäristöt voivat toimia perehdytys- ja opettelualustana uudelle taidolle tai teknologian käyttöönotolle. (Kokkinen, 2020, s. 46)

Kun toimimme yhä enenevässä määrin verkossa, huomionarvoista on, että kaikista toimistamme jää niin sanottu digitaalinen jalanjälki. Tärkeää onkin tiedostaa tietosuojan ja tietoturvan merkitys, ja huomioida ne kaikessa työssä. Tämä vaatii myös johtajilta osaamista ja tarkkuutta, että he tunnistavat mahdolliset riskitilanteet ja ovat tarkkoina näissä, niin että henkilöstön tai yrityksen asioita ei pääse vääriin käsiin, tai yleensäkään pois yrityksen omasta hallusta. Tulevaisuudessa tärkeä taito ja ajatusmalli on myös nähdä koneiden ja sovellusten antaman tiedon taakse, eli ei vain sokeasti luottaa esimerkiksi laitteen antamaan analyysiin, vaan suhteuttaa tietoa kokonaisuuteen, ja jos tarpeen, myös epäillä tietoa. (Kokkinen, 2020, s. 47)

Ikääntyvä ja monimuotoistuva työväestö

Viime aikoina Suomessa on monella suulla puhuttu työvoiman riittävyydestä, tai siis siitä, että meillä ei ole riittävästi väkeä kaikkiin työtehtäviin, vaan tulevaisuudessa on välttämätöntä, että saamme Suomeen lisää työväkeä myös muualta. Toki työelämässä näkyy jo nyt maailman ja Suomenkin kansainvälistyminen, erilaiset muuttoliikkeet ja globalisaatio. Monilla työpaikoilla työskentelee väkeä toisista kulttuureista, mikä vaikuttaa myös siihen, että tarvitaan ehkä eri työtapojen yhteensovittamista ja tietenkin suvaitsevaisuutta. Esihenkilöiden tehtävänä on varmistaa, että työpaikoilla ei ole syrjintää tai rasismia, ja edistää suvaitsevaista ilmapiiriä. (Kokkinen, 2020, s. 67)

Samaan ongelmaan, eli työväen riittävyyteen, liittyy myös työkyvyn ylläpito. Jotta kaikki ikäluokat saadaan pidettyä työssä mukana mahdollisimman pitkään, tarvitaan erityisesti työpaikkojen satsaamista työntekijöidensä työviihtyvyyteen, terveyteen ja erilaisten ongelmien ennaltaehkäisyyn. Paitsi terveyden ylläpitoa, tarvitaan myös osaamisen ylläpitoa ja jatkuvaa koulutusta ja tietojen päivitystä, joka haastaa esihenkilöt olemaan valppaina yrityksen osaamispohjasta. (Kokkinen, 2020, s. 58)

Yksi olennainen asia työkyvyn ylläpidossa ja työviihtyvyydessä ovat työaikajoustot. Tähän liittyy myös monien työikäisten kasvava tarve hoitaa ikääntyviä omaisiaan tai heidän asioitaan työssäkäynnin ohella. Ihmisten eliniät ovat pidentyneet, ja monet vanhukset asuvat melko huonokuntoisinakin kotonaan, eivätkä hoitokodissa, joten arjen apuna tarvitaan aikuisia lapsia, jotka edelleen ovat työelämässä. Kiinnittämällä huomiota tähän, ja ehkä tarjoamalla samanlaisia joustomahdollisuuksia kuin pienten lasten vanhemmille, saadaan työikäiset jaksamaan paremmin niin työssä kuin vapaalla, omassa arjessaan. (Kokkinen, 2020, s. 72)

Kuva: Kiana Bosman on Unsplash

Ilmastonmuutos ja työ

Sekä ilmastonmuutoksen torjuminen että toisaalta siihen sopeutuminen vaikuttavat voimakkaasti myös työelämään ja ihmisten johtamiseen. Monessa yrityksessä otetaan parhaillaan askelia kohti vihreää siirtymää, ja muutetaan esimerkiksi energian saantia, työtiloja tai totuttuja työskentelytapoja ekologisemmiksi. Myös työmatkojen tekemiseen suhtaudutaan aiempaa kriittisemmin, ja tietysti pandemia osoitti sen, että paljon vähemmälläkin matkustamisella työt hoituvat. Muutokset ja niihin sopeutuminen sekä uusien tapojen hyväksyminen vaativat johtamiselta paljon, työntekijät pitää saada innostumaan uusista asioista ja näkemään ne mahdollisuuksina. (Kokkinen, 2020, s. 78)

Sään ääri-ilmiöt lisääntyvät ja ilmastonmuutos näkyy eri tavoin eri puolilla maailmaa. Työterveyslaitoksen Työtäpäivää -podcastissa Petteri Taalas kertoo, että Suomessa ilmasto muuttuu niin, että erityisesti talvet tulevat olemaan lämpimämpiä ja sateisempia, ja täten myös pimeämpiä. Talvilämpötilat vaihtelevat nollan molemmin puolin, mikä aiheuttaa esimerkiksi paljon liukkaita kelejä. Nämä asiat vaikuttavat tietysti eniten työpaikoilla, joissa toimitaan ulkona, mutta esimerkiksi pimeä aika vaikuttaa myös sisätiloissa työskenteleviin ihmisiin väsyttävästi ja ehkä masentavasti.

Ilmastonmuutoksen torjumiseen ja ekologisempaan elämäntapaan tarvitaan monia uusia innovatiivisia malleja ja toimintatapoja, joissa ehkä yhdistellään eri alojen osaamista ja toimitaan verkostomaisesti toisilleen aiemmin vieraiden alojen kesken. Työterveyslaitoksen tutkimusprofessori Anna-Maria Tepari muistuttaakin, että ilmastonmuutoksessa on paljolti kyse osaamisen kehittämisestä ja osaamisen johtamisesta, on tärkeää osata johtaa moniammatillisia tiimejä ja antaa tilaa uusille lähestymistavoille. (Hietanen, 2021)

Ilman johtajaa?

Lopuksi vielä yhtenä vaihtoehtona johtamisen muutoksille on se, että johtajaa ei ole. Tällaista tulevaisuutta ennustaa organisaatiokonsultti, johtajuustutkija ja Helsingin yliopiston dosentti Perttu Salovaara Helsingin Sanomien artikkelissa (4.8.2021). Salovaara on sitä mieltä, että tulevaisuudessa on yhä enemmän työpaikkoja, joista puuttuu perinteinen hierarkkinen johtamismalli, ja jossa kaikki työntekijät ovat samanarvoisia, johtaen työtään yhdessä. "Nuoret sukupolvet vaativat erilaista, välittömämpää ja tasa-arvoisempaa johtajuutta. Autoritaarisista malleista mennään väistämättä kohti ihmisuskoisempia johtamisen tapoja", hän toteaa artikkelissa.

Lähteet:

Hietanen, J. (juontaja) (2021). Ilmastonmuutos ja työ, podcast Työtäpäivää. Työterveyslaitos. https://www.ttl.fi/podcastit/ 

Kokkinen, L. (toim). (2020). Hyvinvointia työstä 2030-luvulla - Skenaarioita suomalaisen työelämän kehityksestä. Työterveyslaitos.  https://learn.hamk.fi/pluginfile.php/573557/mod_resource/content/1/Hyvinvointia%20ty%C3%B6st%C3%A4%202030-luvulla.pdf 

Luoma-aho, V. (4.8.2021). Työpaikan turhin ihminen. Helsingin Sanomat. Visio.

Viitala, R. (2021). Henkilöstöjohtaminen. Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. Edita.