Henkilöstöjohtamisen kehitys

Mitä henkilöstöjohtaminen on?

Henkilöstöjohtamisen tarkoituksena on huolehtia yrityksen henkilöstöön liittyvistä asioista ja koska yrityksen menestys on vahvasti riippuvaista sen henkilöstöstä, niin puhutaan erittäin tärkeästä asiasta yritystoiminnassa. Henkilöstöjohtamisella pyritään luomaan yrityksen henkilökunnalle riittävät edellytykset suoriutua heille osoitetuista tehtävistä ja varmistaa työvoiman oikea määrä vaihtelevissa tilanteissa. (Riitta Viitala, 2020, Luku 1.1)

Henkilöstöjohtamisen prosessit

Pyrin avaamaan henkilöstöjohtamisen keskeisiä prosesseja yllä olevan ajatuskartan avulla. 

 Henkilöstöjohtamisen historia

Henkilöstöjohtamisen historian voidaan ajatella ulottuvan jo melko kauas aikaan, jolloin maatiloille on alettu ottamaan ulkopuolista työvoimaa tai on syntynyt ensimmäisiä tehtaita, joihin on tarvittu työvoimaa. Käytännössä niin kauan, kuin on ollut tarve ulkopuoliselle työvoimalle, niin on ollut myös henkilöstöjohtamista.

Jollain tavalla tiedostettu henkilöstöjohtaminen on alkanut samoihin aikoihin, kun työskentely nykyisen kaltaisissa organisaatioissa on ruvennut yleistymään. Perusajatus, josta lähdettiin liikkeelle, on ollut hyvin yksinkertainen. Työntekijä sitoutui tekemään hänelle osoitetun työsuoritteen ja työnantaja sitoutui maksamaan siitä sovitun korvauksen. Tuon sopimuksen toteutumista säätelemään muodostettiin erilaisia ohjeita ja käytäntöjä, joiden avulla esimerkiksi säädeltiin korvauksen suuruutta ja työsuoritteen laadun määrittelyä. Suomessa tämän voidaan katsoa alkaneen 1900 luvulla, muualla Euroopassa jo paljon aikaisemmin. (Mikko Luoma ja Riitta Viitala, sivu 17) 

Henkilöstöjohtamisen muutos 

Kirjassaan Reinventing Organizations Fredric Laloux käsittelee kehityskaarta värien avulla Teal-mallissa.

(Promindalaiset, 2016)

 Varhaisimman punaisen vaiheen voidaan katsoa alkavan jopa noin 10 000 vuotta sitten. Henkilöstöä on johdettu valtaan ja voimaan perustuen vahvasti ylhäältä alaspäin. Tämän tyylin heikkoutena on epävakaa ja pelkoa ruokkiva ilmapiiri. (Fredric Laloux,2015)

Meripihka-organisaatiossa saavutettiin ennakoitavuutta ja vakautta toimintaan esimerkiksi organisaatiokaaviolla ja toistettavilla prosesseilla. Johtaminen on kuitenkin tässäkin mallissa hyvin auktoritaarista ja toiminta hierarkkista.

Oranssissa organisaatiossa johtaminen tapahtuu edelleen ylhäältä alaspäin, mutta muuttaa hieman muotoaan. Mukaan tuodaan tulosjohtamista, jossa tekijöille annetaan enemmän vapauksia toimintatapojen suhteen, kunhan johdon asettamat tavoitteet saavutetaan. Palkitsemisessa ja rekrytoinneissa ei enää tuijoteta pelkästään koulutusta, vaan henkilön omiin taitoihin ja saavutuksiin kiinnitetään enemmän huomiota. Oranssi tyyli on nykyään käytössä etenkin monessa isommassa organisaatiossa. Tämän tyylin ongelmiksi on koettu esimerkiksi yhteisöllisyyden kadottaminen ja sosiaalinen epätasa-arvo.

Edellä mainittujen ongelmien johdosta on muodostunut vihreä ajattelutapa, jossa pyritään tuomaan kaivattua yhteenkuuluvuutta ja tarkoituksellisuutta työelämään. Täällä toimintaa ohjaa arvopohjainen kulttuuri, eikä toiminta ole yhtä tuloskeskeistä, kuin oranssissa organisaatiossa. Työntekijöillä on entistä enemmän vapautta ja johtaminen on enemmän valmentavaa, eikä hierarkia pyramidia toteuteta entiseen tapaan, vaikka se taustalla vaikuttaakin. Tässä mallissa henkilöstön tyytyväisyys on yleensä hyvällä tasolla, mutta ongelmaksi muodostuu monesti päätösten hitaus, kun haetaan yksimielisyyttä.

Viimeisenä tasona kuvataan Teal. Tässä tyylissä korostuu työntekijöiden valta ja vastuu, kun taas vastaavasti perinteisen johtamisen merkitys vähenee. Tässä tyylissä keskenään samanarvoisessa asemassa olevat ihmiset tekevät itseohjautuvasti töitä yhteisten päämäärien eteen. Henkilöstöä motivoidaan monesti jollakin liiketoiminnan ympärille kehitetyllä eettisellä tavoitteella. Tämän toimivuuden kannalta rekrytointien onnistuminen on kriittisessä asemassa, koska tämmöinen työskentely ei varmasti sovi kaikille ihmisille.

Henkilöstöjohtaminen tänään ja huomenna

Deloitten julkaiseman raportin mukaan henkilöstöjohtamisen viisi keskeisintä trendiä nyt ja lähivuosina tulevat olemaan:

1. Henkilöstön hyvinvointi; Yritysten tulisi huomioida henkilöstön hyvinvointi tärkeänä osana työn suunnittelua, koska tämä auttaa selviytymään myös työstä parhaalla mahdollisella tavalla.
2. Yhteenkuuluvuus; Menestyvissä organisaatioissa on organisaation tuloksentekokyvyn todettu olevan liitoksissa henkilöstön yhteenkuuluvuuden tunteen kanssa.
3. Uuden osaamisen kehittäminen; Nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä työn asettamat tarpeet ja haasteet vaihtelevat nopeasti. Organisaatiot koittavat tukea henkilöstöään uuden osaamisen kartuttamisessa, jotta nämä pystyisivät paremmin vastaamaan muuttuviin haasteisiin. Etenkin humaaniset taidot vaikuttavat olevan nousussa.
4. HR:n muuttuva rooli; Jatkossa HR:n tulee tarjota jatkossa uusia rakenteita ja lähestymistapoja, kehittää ihmislähtöistä kokemusta ja luoda eri osien osaamista sisältäviä monialaisia tiimejä.
5. Tiedolla johtaminen; Yksi tärkeä tekijä yrityksen liiketaloudellisessa menestymisessä on se, miten sen organisaation sisällä saadaan tieto kulkemaan. Hiljaisen tiedon siirtäminen ja sitä kautta tiimin sisällä tapahtuva oppiminen tulee nousemaan isoon arvoon. (Deloitten Human Capital Trends 2020)

Lähteet:

Deloitte (2020) Human Capital Trends 2020 -https://www2.deloitte.com/fi/fi/pages/human-capital/articles/hc-trends-2020.html. 

Laloux, F. (2015) The future of management is teal  https://www.strategy-business.com/article/00344. 

Luoma, M. Viitala, R. (2015) Henkilöstöjohtaminen Suomessa 1960-2015 - Ihmisistä on kysymys. 

Kauhanen, J. Leppävuori, S. Malin, L. Mansukoski, S. (toim.), Kauppakorkeakoulu (Aalto-yliopisto).

Promindalaiset (2016) Teal-materiaalia  www.prominda.com/tyokulttuuri/teal-materiaalia/. 

Viitala, R. (2020) Henkilöstöjohtaminen. Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit, Edita Publishing Oy.